Pozyskiwanie nowych pracowników to odpowiedzialne zadanie. Odpowiedzialne i trudne. Zwłaszcza obecnie, gdy standardowe metody rekrutacji coraz częściej zawodzą. Proces rekrutacyjny wiąże się także z dużymi nakładami finansowymi i masą czasu poświęconą na skrupulatne analizowanie napływających aplikacji. Między umieszczeniem kolejnych ogłoszeń o pracę a wzmożonym direct search’em warto przypomnieć sobie o starym, sprawdzonym sposobie – o rekrutacji wewnętrznej. Jak przeprowadzić rekrutację wewnętrzną? Kiedy jest ona skuteczna? Podpowiadamy!

Rekrutacja wewnętrzna – co to jest?

Na samym wstępie warto dokładnie wyjaśnić czym jest rekrutacja wewnętrzna. Otóż jak sama nazwa wskazuje, to rodzaj rekrutacji, który prowadzony jest wyłącznie wewnątrz firmy. W tej sytuacji nie zamieszczamy ogłoszeń na portalach, nie przeszukujemy bazy kandydatów, nie uruchamiamy direct search’u, nie zatrudniamy headhuntera. Po prostu nowego kandydata wyłaniamy z osób pracujących w organizacji.

Warto wspomnieć, że rekrutację wewnętrzną możemy prowadzić dwojako – wyróżniamy rekrutację wewnętrzną otwartą/jawną i rekrutację wewnętrzną zamkniętą/ukrytą. Pierwsza z opcji polega na jawnych poszukiwaniach, czyli umieszczeniu informacji o wakacie w e-mailingu, w newsletterach, na firmowej tablicy ogłoszeń. W ten sposób dajemy wszystkim pracownikom możliwość wzięcia udziału w procesie rekrutacji. Zapewniając tym samym naszych podopiecznych, że informacje o możliwości rozwoju nie są w firmie wyłącznie mrzonką.

Z kolei rekrutacja wewnętrzna zamknięta nie dociera do wszystkich zatrudnionych. Ten rodzaj rekrutacji zakłada, że to pracodawca wyselekcjonuje najlepszego kandydata wśród wszystkich zatrudnionych, a następnie wybranej osobie zaproponuje zmianę stanowiska. Największą zaletą tej metody jest zdecydowanie szybkość procesu oraz wysokie prawdopodobieństwo trafnej decyzji.

Jak widzisz sposoby rekrutacji oferują mnóstwo możliwości, wystarczy jedynie wybrać odpowiedni sposób do danej sytuacji.

Rekrutacja wewnętrzna – zalety.

Rekrutacja wewnętrzna niesie za sobą szereg korzyści i zalet. Przede wszystkim generuje znacznie mniejsze koszty niż rekrutacja zewnętrzna – brak konieczności inwestowania w reklamę, płatne ogłoszenia, opłacanie agencji zewnętrznej czy headhuntera. Jednocześnie jest też o wiele krótsza. Rekruterzy nie poświęcają wiele godzin na redagowanie ogłoszeń, analizowanie przesłanych aplikacji, przeprowadzenie wstępnej selekcji telefonicznej… Co więcej, wdrożenie własnego pracownika do nowych obowiązków również przebiega sprawniej i generuje mniejsze koszty. Pracownik zna już bowiem organizację, jej kulturę, współpracowników, wewnętrzne procesy i procedury.

Warto również wspomnieć, że wewnętrzny awans daje pracownikowi dużą dawkę motywacji i poczucie docenienia. Tym samym wpływa na jego lojalność wobec pracodawcy. Gratyfikacja w zespole dobrze wpływa również na pozostałych pracowników. Widzą bowiem oni, że solidne wykonywanie swoich obowiązków jest dostrzegane przez organizację.

Rekrutacja wewnętrzna – wady.

Choć ciężko wskazać bezpośrednie wady rekrutacji wewnętrznej, może się zdarzyć, że przyniesie ona nieoczekiwane rezultaty. Zazwyczaj dzieje się to wtedy, gdy awansujemy pracownika, który nie posiada jeszcze odpowiednich kompetencji na nowe stanowisko. Dla przykładu – osoba, która nigdy wcześniej nie zarządzała zespołem, może mieć problem z delegowaniem obowiązków i wyciąganiem konsekwencji wśród swoich wcześniejszych współpracowników. Niestety taka sytuacja może odbić się zarówno na awansowanym pracowniku, jak i pozostałych członkach zespół – zmniejsza motywację, wzbudzi frustrację i niezadowolenie.

Do wad rekrutacji zewnętrznej możemy zaliczyć także możliwość stagnacji firmy. Do takich sytuacji dochodzi jednak bardzo rzadko. Wyłącznie wtedy, gdy zdecydowana większość wszystkich procesów rekrutacyjnych prowadzona jest metodą wewnętrzną. W ten sposób ograniczamy bowiem niemal całkowicie w organizacji dopływ osób z zewnątrz – a więc i nowych pomysłów, rozwiązań, sposobów rozwiązywania problemów itd.

Rekrutacja wewnętrzna to wspaniały sposób poszukiwania „nowych” kandydatów. Zapewnia szereg korzyści i organizacji, i pracownikom. Warto jednak przed rozpoczęciem procesu ułożyć odpowiednią strategię komunikacji i jasno wskazać, jakich kompetencji poszukujemy. Należy także zdecydować, który rodzaj rekrutacji wybieramy – jawną czy ukrytą. Każda z nich ma swoje zalety, a wszystko zależy od rodzaju stanowiska i sytuacji, w której obecnie znajduje się firma.

Treść powstała przy współpracy z agencję HR Saleswise –  świadczącą usługi z zakresu rekrutacji i szkoleń pracowników